אל תמהרו לתת פידבק – יתכן ועדיף פשוט להקשיב יותר

שיתוף

חוקרים ישראלים בחנו מאות שיחות בין מנהלים לעובדים ובין סטודנטים למאמנים בהן נדרשו לסייע להתלבטויות של מי שמבקש לבצע שינוי.
הם חילקו את המנהלים לשלוש קבוצות: כאלו שהיו בהקשבה מקסימלית, הקשבה "רגילה" והקשבה ברמה נמוכה.
המקשיבים המקסימליים הקדישו 100% תשומת לב לדובר, הזכירו בקצרה מה משקף להם הדובר ושאלו שאלות מנחות. המקשיבים ברמה הנמוכה הסיטו את ראשיהם מדי פעם הצידה, והסתכלו על הטלפונים לעיתים לבדוק אם נכנסות הודעות.
איכות ההקשבה השפיעה מאוד על צד הדוברים ועל מה שלקחו מהשיחה.
העובדים שדיברו עם המנהלים שלהם, למשל, בשיחה שעוסקת על הכשירות שלהם להיות מנהלים, דיווחו על סדרת תובנות שונה מאוד כאשר היו עם מנהל מקשיב לעומת מנהל לא מקשיב.
העובדים שזכו להקשבה מלאה דיווחו על רוגע בעקבות השיחה. הם היו בעלי מודעות גבוהה יותר בתיאור החוזקות שלהם והחולשות שלהם והיו מוכנים לנתח את מה שעברו באופן לא מתגונן. הם גם התגלו כפתוחים יותר לנקודות מבט אחרות.
העובדים שדיברו עם מנהלים שלא ממש הקשיבו להם עברו חוויה שונה לגמרי. לא רק שהם ביטאו מודעות נמוכה הרבה יותר לחולשות שלהם, רבים מהם חשבו שהם מתאימים להיות מנהלים לעומת הקבוצות האחרות. כלומר הם לקחו פחות תובנות מהשיחה רק בגלל שהצד השני לא גילה את מלוא העניין במה שהם דיברו.
למה כל כך קשה למנהלים להקשיב?
כי מנהלים רבים רואים בהקשבה אבדן שליטה מסויים, צריכת זמן מוגזמת לעומת מטלות ניהוליות אחרות וחשש שללא משוב חותך ומהיר העובד לא ילמד משהו חדש על עצמו.
נראה כי הדרך לאפשר לעובד (או ללומד) להשתנות מחייבת את המנהל להקשבה רצופה ללא הפרעות, ללא שיפוטיות ועם שאלות מכווינות מצוינות.
לכניסה לקישור לחצו כאן

x