מה המדע מלמד אותנו על למידה אפקטיבית בארגונים?

שיתוף
זה מדעי! מחקר שפורסם השנה בעיתון של האגודה לפסיכולוגיה מדעית בארה"ב
(APS), מרכז מאות מחקרים שבוצעו לאורך השנים בכל מה שקשור ללמידה בארגונים. המאמר "The science of training and development in organizations: what matters in practice" עוקב אחר למעלה ממאתיים חמישים (!) מחקרים שבוצעו בתחום ומחלץ את הממצאים המרכזיים ביותר בתחום אפקטיביות הלמידה. את המאמר קיבלנו מדר' דניאל לוי, חוקר מוח מהמרכז הבינתחומי והשנה החדשה היא הזדמנות לצאת עם גיליון נושא מיוחד שסוקר את ממצאי המחקרים הללו. המחקרים נותנים חיזוק מדעי לחלק מהמגמות שיש היום בתחום, ומצביעים על מה באמת צריך לעשות כדי לחולל למידה משמעותית בארגונים.
כל הכתבות בניוזלטר חגיגי זה, לקוחות מהמאמר המדובר. את המאמר כתבו שורה של חוקרים ותיקים בתחום ובראשם Eduardo Salas מאוניברסיטת מרכז פלורידה.

אז מה מלמד אותנו המדע על למידה אפקטיבית בארגונים? …

ראשית, המחקר מאושש באופן ברור שלמידה ארגונית שעוצבה היטב משפיעה באופן ברור על יכולתו של הארגון להיות ארגון אפקטיבי ומצטיין. הלמידה הארגונית משפיעה על כושר התחרות של הארגון ומייצרת יתרון תחרותי, היא מעלה את ההצטיינות הארגונית ומונעת מהארגון להיכנס לסיכונים. המחקרים מצביעים בבירור כי לא כל הדרכה ארגונית מבטיחה זו אלא רק הדרכה ארגונית שתוכננה ועוצבה היטב. ארגונים שמשקיעים בהדרכה ואינם מודעים למה הופך למידה לאפקטיבית לא זוכים ליתרונות הגדולים של הלמידה הארגונית ולכן יש קריטיות בכך שהארגון יכיר במדע של למידה אפקטיבית בארגונים. בשנות השבעים היו ארגונים רבים שלקו בתהליכי הדרכה לא אפקטיביים. המחקרים בשנות האלפיים מעידים על שיפור גדול ביכולת ההדרכה האפקטיבית בארגונים. המאמר מציג שורה ארוכה של מחקרים, שבכולן היו קבוצות ביקורת ובכולם נבדקה רמת ההשפעה של תהליכי הדרכה- הן בהדרכות מנהלים, הדרכת עובדים, פיתוח מנהיגות, ניהול טעויות וסיכונים, הדרכות צוותים, הדרכות התנהגותיות ועוד ועוד. בכולן תוצאות ברורות ומובהקות לתרומת ההדרכה לביצועים ארגוניים.

אחת האמירות המשמעותיות ביותר של המחקר, היא שהדרכה לא יכולה להתבצע פעם אחת. רק תהליכי למידה מתמשכים מחוללים שינוי. לכן, החלוקה המשמעותית שהמחקר מציג על מנת לנתח את המרכיבים ללמידה אפקטיבית היא החלוקה ל"יום שלפני" ההדרכה, ההדרכה עצמה, ו"היום שאחרי" ההדרכה. רק תכנון של כל אחד מהרכיבים הללו מבטיח למידה אפקטיבית. על אף המודעות של ארגונים לחשיבותן של פעולות טרם ההדרכה, ופעולות תגבור והטמעה לאחר ההדרכה, הצגת הנושא במחקר באופן כל כך חזק, מחייבת את כולנו להתייחס בכל תהליך לימודי לשלושת השלבים האלו.
בניוזלטר המיוחד שלנו חילקנו גם אנחנו את ממצאי המחקר לפעולות שיש לבצע ב"יום שלפני"בהדרכה עצמה, וב"יום שאחרי".

לאחר קריאה של ריכוז הממצאים הללו, לא נותר אלא לברר – מה מונע מהארגונים ליישם ביתר שאת את העקרונות של המחקר? גם לכך מתייחס המחקר המרתק הזה. החלק האחרון של המחקר מוקדש לסוגיה כיצד אנו מסבירים להנהלות בארגונים (מנכ"ל, הנהלת ארגון, הנהלת משאבי אנוש) את תחום הלמידה הארגונית האפקטיבית. מתברר שקושי גדול טמון בכך שלמנכ"לים ומנהלים אחרים בארגון יש תפיסות מיושנות מאוד לגבי למידה והעדר המודעות שלהם פוגעת בתהליכי הלמידה בארגונים ולכן פוגעת גם בארגון כולו. מתברר שמנהלים בארגון לא שואלים את השאלות הנכונות לגבי תהליכי הלמידה בארגונים ותכניות העבודה השנתיות. הם מתייחסים ללמידה כאל "עלות" ולא כאל השקעה, לא מגלים מעורבות בתהליכי למידה ובעיקר נוטים לתמוך בפעילויות הדרכה שבהן יש חוויה גדולה, נוכחות פרונטלית גדולה, או במילים אחרות: נטייה להישאב להדרכות שיש בהן משהו "cool". קל ליפול במלכודת הזו כאשר לא מודעים ליסודות של מדע הלמידה הארגונית ומנהלי הדרכה מחויבים לא לתת למנהלים בארגון ליפול על ה"גימיקים הזולים" שיכולים להתרחש בהדרכות אלא לסמן להם את היסודות האמיתיים של למידה ארגונית אפקטיבית (שרובה לא מתנהל במפגשים פרונטליים ולא מקבל מענה בהדרכות חווייתיות או אטרקטיביות במיוחד). מנהלים רבים מבררים בעיקר על שביעות הרצון של הלומדים בעקבות תהליך הלמידה, כך שהם מחפשים בעיקר עובדים "שמחים" בעקבות תהליך למידה. לאנשי ההדרכה יש מחוייבות לדרוש מהנהלות ארגונים לשאול שאלות "קשות" יותר.
על מנהלי הדרכה "לחנך" את הנהלות הארגונים לברר את השאלות הנכונות בדיונים על תכניות עבודה לימודיות או בהתייחסות אל תהליכי למידה קונקרטיים. השאלות הנכונות הן:

  1. איך אנחנו יודעים שהשקענו באופן לכם בלמידה ארגונית בשנה האחרונה?
  2. האם תעדפנו את צרכי הלמידה המרכזיים שלנו?
  3. האם ברורים לנו הכישורים הנדרשים מהעובדים שלנו על מנת להבטיח לארגון שלנו יתרון תחרותי? האם ידועים לנו הפערים שיש לנו אל מול יתרון שכזה?
  4. עד כמה הארגון שלנו מעודד אנשים ללמוד?
  5. אילו מדדים יש לנו שיצביעו על כך שההדרכות שלנו משפיעות על התנהגות העובדים?
  6. עד כמה אנו מקפידים על פעולות "היום שלפני?" ו"היום שאחרי?" כאשר אנו מתכננים תהליך לימודי?
  7. אילו השקעות בצענו בעבר בעולמות התוכן השונים בארגון ואילו תוצאות סופקו לנו כתוצאה בהדרכות אלו?
  8. עד כמה ניצלנו שימוש בטכנולוגיות למידה לצורך למידה אפקטיבית בארגון?

לא פשוט לעודד מנהלים בכירים בארגון להיות מעורבים בתהליכי הלמידה ולשאול שאלות "קשות" יותר מאשר שאלות המתייחסות לשביעות רצון הלומדים, אך מנהלים ישמחו לדעת שמנהלי ההדרכה מציגים בפניהם ממצאים מדעיים ומכוונים אותם לקחת חלק בהעלאת אפקטיביות הלמידה הארגונית.

לקריאת המאמר המלא לחצו כאן.

x