באילו שיטות למידה כדאי להשתמש כדי לשמור על כשירות עובדים?

כשירות ארגונית היא תהליך תמידי, לו שותפים יחידת ההדרכה והמנהל הישיר של העובד, במהלכו הם אמונים יחד על בחינה מתמדת של טיב ביצועי העובד והשלמת הפערים של העובד לכל אורך חייו בארגון: בעת קליטתו לתפקיד, במהלך מילוי תפקידו ואל מול כל חידוש שתפקידו מחייב.
הדרך להבטיח, ככל שניתן, כשירות מקסימלית של עובדים בכל זמן נתון, היא באמצעות הקמת תשתיות למידה ארגוניות כמו תהליכי אבחון ומנגונים לזיהוי פערי ביצוע בקרב עובדים, תהליכי הערכה סדורים ומנגנונים לאכיפת הלמידה.
ארגון החושב כשירות עובדים ומחויב תהליכי למידה מתמשכים חשוב שישכיל להבין כי ככל שייצר יותר תהליכי למידה רזים בסביבת העבודה של העובד, כך סביר כי ייצר תהליכי למידה אפקטיביים יותר.
ומהו תוצר הבחירות הללו? עובד כשיר יותר!

קיימות מגוון שיטות וכלי למידה לשמירה על כשירות עובדים. הבחירה בכל אחד מהם תלויה בשני צירים:
ציר שינוי בהתנהגות – כלומר, ההתנהגות הנצפית של עובד בביצועים הנדרשים ממנו (עבודה על פי נוהל, ניהול שיחה לפי שפת שירות, סגירת מעגל טיפול תוך מתן גילוי נאות וכו').
הרמה הנמוכה ביותר (ראה איור 1), מייצגת את המצבים בהם השינוי הביצועי הנדרש מהעובד קטן ולכן יש לחשוף עובדים לנושא, להביא את הנושא למודעות אך אין צורך להעמיק יתר על המידע את הלמידה. לעומת זאת, הרמה הגבוהה ביותר באיור 1 מייצגת את המצבים בהם שינוי בהתנהגות העובד נצפה בסביבת העבודה והוא קריטי לביצועיו.
ציר תרבות הלמידה – כלומר מידת המעורבות של הארגון (מנהלים, יחידת ההדרכה) ועמיתים בתהליכי הלמידה (רשת חברתית, למידה חברתית, שיתוף בידע, קהילות ידע בין עובדים, מפגשי "שולחן עגול"). ברמה הנמוכה ביותר של ציר זה – פתרונות הלמידה הם לא פורמאליים (הארגון/יחידת ההדרכה לא מחייבים את העובד כרגע ללמוד, תפקידם רק לאפשר את הלמידה, להנגיש את המידע). אלא, מדובר בדרישת עובד ללמוד.

נעבור לכמה דוגמאות כדי להבהיר את האיור….
1. סיטואציה בה עובד נכנס לפורטל הארגוני כדי לבדוק מה היא מדיניות ימי המחלה בארגון. במקרה זה מדובר ברמת שינוי נמוכה בציר ההתנהגות (היעדר הידע לא פוגע בביצוע של העובד וכן מדובר בידע שעובד מודע לו בלבד) וכן רמת תרבות הלמידה הארגונית נמוכה. אין צורך בפתרון הדרכה רחב היקף פורמלי. החוכמה הארגונית היא בהנגשת היעד לעובד.

2. סיטואציה בה יש להעמיק את תפיסת העובד את תפקידו – אתגר הדרכתי זה ממוקם גבוהה הן בציר ההתנהגות (היעדר אמונה בתפקיד עשויה לפגוע בביצועים) והן בציר תרבות הלמידה (הפתרון הנכון הוא לייצר אירוע למידה פורמלי מטעם הארגון).

3. קורס הכשרה לתפקיד – מחייב תרבות למידה גבוהה (יש דברים שהארגון חייב להקנות, העובד לא יכול ללמוד הכל לבד או בלמידה חברתית לא פורמלית) לצד שינוי רב בהתנהגות הנצפית מעובד חדש. המטרה היא שבפרק זמן, מהיר יחסית, העובד יהיה כשיר לבצע את עבודתו.

אם כך, פתרונות הלמידה הארגוניים צריכים להיות מתמשכים (ראה צד ימין למעלה באיור 1). קורס בודד אינו מספיק. יש לייצר קורסי המשך ומנגנוני למידה נוספים שמתחילים מייד עם סיום ההכשרה הפורמלית. החוכמה היא לתכנן אותם כבר עם קליטת העובד והתחלת ההכשרה. יחידת הדרכה שאינה משכילה לתכנן צעדים המשכיים אלו כבר בהתחילת התהליך, ספק אם תגיע לבצע אותם.
וכשירות העובדים? תהיה בהתאם…