4 עקרונות מבוססי חקר מוח על עבודת צוות מנצחת

שיתוף

90% מהעובדים בארגונים מדווחים על כך ששליש עד חצי מיום העבודה שלהם מתרחש בעבודה צוותית.

למרבה הצער 86% מהעובדים והמנהלים מסבירים את הכשלונות שמתרחשים בסביבת העבודה שלהם בהעדר אפקטיביות של עבודת הצוות.

בעידן בו צוותים רבים עובדים אחד מול השני מרחוק, ודאי בארגונים גלובליים כאשר הצוות חוצה תרבויות, ברור שעבודת צוות לא אפקטיבית יכולה למנוע יתרון תחרותי של ארגון מסויים על פני המתחרים שלו.

גילויים מהתקופה האחרונה בתחום חקר המוח מלמדים אותנו כיצד ניתן לבנות צוותים אפקטיביים יותר ומצביעים כי במקרים רבים אנחנו עובדים כנגד הביולוגיה שלנו וגורמים לעבודת הצוות להכשל, במקום לאמץ את הפוטנציאל הסינרגטי שקיים בצוותים אלו.

המוחות שלנו בנויים לקשר, ומאפשרים לנו ליצור חיבורים משמעותיים ולהבחין בין חבר לאויב.

האופן שבו אנחנו בונים צוותים ומנהלים אותם יכולים להפעיל את המבנים המוחיים האלו למקום של אמון ושיתוף פעולה אבל גם למקום של קונפליקט ותחרות, הכל תלוי עד כמה אנחנו שומרים על עקרונות של חקר המוח בעבודת צוות.

המגזין של מכון ה- ATD היוקרתי (שנחשב למכון הגדול בעולם לתחום הלמידה הארגונית) פרסם לאחרונה 4 מפתחות קריטיים להצלחת עבודת צוות, עקרונות אלו מתבססים על חקר המוח.

1. מתן במה לאינטראקציות הבינאישיות

חברי הצוות זקוקים לאינטראקציות בינאישיות כי המוח שלנו קורא כוונות של אחרים דרך שינויים קטנים בשפת הפנים ושפת הגוף. כאשר צוותים נמצאים בשלב הראשוני של בניית האמון ביניהם יש לתת עדיפות לקשר בינאישי, לבנות אינטראקציות עמוקות בין חברי הצוות בתדירות גבוהה ולאפשר להם להפגש אחד עם השני פיזית ככל שניתן.

כאשר הטכנולוגיה מאפשרת לנו לעבוד עם אחרים דרך מסכי וידאו או טלפון, הם מאפשרים למוחות שלנו לקיים אינטראקציות בינאישיות. חשוב לא לוותר על אופציה זו, אך לזכור שאפילו בשיחת וידאו אנחנו מאבדים את המימד השלישי שיכול לעשות הבדל בקריאת הכוונות של הצד השני.

2. ראש הצוות- מנהיג שהחוזקה שלו היא טיפוח של שיתוף פעולה

הובלת צוות מחייבת גם אינטיליגנציה רגשית וגם את היכולת למצות את הטוב ביותר מהקבוצה. אולם, רוב ראשי הצוותים נבחרים על סמך ההצלחות האישיות שלהם והתרומה האינדיבדואלית שסיפקו לארגון.

כאשר מממנים ראש צוות, בוחרים מישהו שלפני כן לא היה בתפקיד זה, ולכן בוחרים בו על סמך כישורים רבים שהוא הפגין אבל לא בהכרח הכישור הכי חשוב למשימה.

יתכן ומדובר בעובד מצטיין וכריזמטי אך אלו עדין תכונות של התנהגות של אינדבדואל.

בחירה במישהו בזכות ההצטיינות האישית שלו עלולה לפגוע בצמיחה של הצוותים לכן, בבואנו לבחור ראש צוות עלינו לחפש את האנשים שיש להם יכולת חיבור טבעית בין אנשים ולחזק את היכולות האלו באמצעות הדרכה ואימון.

3. בניית בטחון פסיכולוגי

מחקרים חוזרים ומראים שבטחון פסיכולוגי הוא המפתח לשגשוגו של צוות.

מדובר בתחושת הבטחון שהצות לא יביך, ידחה או יעניש מישהו בגלל שהעלה רעיונות, שאלות, דאגות או טעויות.

אקלים של אמון אישי וכבוד הדדי מאפשר לחברי הקבוצה להיות הם עצמם. אחרת, תיווצר אווירה של קונפליקט ואשמה, צמיחה לא תצא מצוות כזה.

4. דרישה מצוותים לאחריות קולקטיבית

עבודה כצוותים יכולה להיות מאתגרת כי חברי הקבוצה מביאים עימם מגוון גדול של סגנונות עבודה, מיומנויות, מוטיבציות ואופי ומבקשים מהם לעבוד ביחד כדבוקה אחת. האתגר גדל כאשר אנחנו חותרים תחת המוטביציה לעבודה כזו באמצעות תהליכי הערכת ביצועים של הצוות.

יש לדרוש מחברי הצוות אחריות זהה ושווה להצלחה או לכשלון של מאמצי הצוותים. זו הדרך היחידה שבה הם יכולים לפעול מוטיבציונית באופן אותנטי ולעבוד ביחד למרות השוני ביניהם.

פספוס של עקרון זה עלול לשתק את הצוות ולהפוך אותו לקבוצה של אנשים חסרי אונים.

לכניסה לקישור לחצו כאן

x