התנגדות לשינויים - 8 סוגי קולות גלויים וסמויים

התנגדות לשינויים – 8 סוגי קולות גלויים וסמויים

מבקשים להוביל שינוי בארגון?

הסופרת והמומחית לעולמות של שינוי בארגונים, שיובן מקהייל, מיפתה את 8 הקולות השונים של התנגדויות שאנו עשויים לשמוע (ברובד גלוי או סמוי של תקשורת).

הקשבה לקולות הללו יכולה לסייע לנו לגייס ולרתום את המתנגדים ולנסח את המסרים שירככו את ההתנגדות.

1. "מה אני ארוויח מזה?"

הצורך לספק אמיל"י ("אני מה יוצא לי מזה") הוא אחד הנתיבים לריכוך התנגדויות.

שינוי מחייב מאמץ אבל פעמים רבות הוא יכול להבטיח עתיד טוב יותר גם לארגון וגם לעובדות ולעובדים.

ניסוח ברור של כלל התועלות האישיות והארגוניות והבלטה שלהן לאורך תהליך השינוי יכול לספק את הכוחות הנדרשים לצאת לדרך עם מחויבות ותקווה.

1. "כבר ניסינו את זה"

כדאי להקשיב לקול של "כבר ניסינו את זה", גם אם הוא נשמע מייאש או מחליש. מומלץ לבחון מה בדיוק כבר ניסינו בעבר, האם השינוי היה שגוי או שדרך ההטמעה שלו כשלה, והאם היום יש תנאים שיכולים להבטיח שהפעם נצליח לאורך זמן.

1. "אין סיבה לשנות"

אזור הנוחות הקיים הוא ללא ספק סיבה טובה לא להשתנות. שינוי כרוך במאמץ ולא תמיד נרגיש שהמצב הנוכחי מחייב אותו. כדאי להעמיק בניתוח המצב הקיים, ולראות ביחד שיש טעם בהובלת השינוי.

1. "אין לי כוחות לשינוי"

אמירה כזו לא תמיד תאמר בקול רם, אבל הקשבה לקול הסמוי הזה חשובה במיוחד. ארגונים חוו טלטלות רבות בשנים האחרונות ועובדות ועובדים רבים מגלים סימני שחיקה, עייפות וקושי להתמסר לעוד ועוד שינויים. העדר הכוחות מחייב גם אמפתיה והכלה וגם שיח שמחפש את מקורות הכוח, מבהיר מה המאמץ הנדרש (שלפעמים הוא מצומצם יותר ממה שנדמה) ומנסה לראות איך דווקא בעקבות השינוי נצטייד בכוחות חדשים.

1. "השינוי מפחיד אותי"

גם את האמירה הזו לא נשמע בהכרח בקול רם, אבל היא אולי האותנטית מכולן. שינויים אכן מפחידים אותנו כבני אנוש כמעט תמיד, ולעיתים אנחנו בעצם "מפחדים מהפחד" ולא באמת מפחדים מתוצאות השינוי. גם כאן, כדאי לנו, בתור מובילי השינוי, לדבר באופן יזום וגלוי על מה שמפחיד אותנו, להראות לקהל שלנו שאנחנו לא לבד, שכולנו קצת חוששים ושיש דרכים להבטיח שהפחדים שלנו לא יתממשו.

1. "מכריחים אותי להשתנות בלי לשאול אותי"

שינויים ארגוניים, מעצם טיבם, נקבעים מ"למעלה למטה".

בארגונים רבים מתבצעים תהליכי שיתוף, היוועצות וחשיבה משותפת לפני היציאה לשינוי, אך הם לא יכולים להקיף את כלל צוותי העבודה, והם נועדו לשרת צרכים ארגוניים ולא אישיים.

התחושה שלא שאלו אותנו גורמת לנו להרגיש לא שייכים לתהליך.

אבל את השייכות הזו אפשר ליצור גם אחרי שהוחלט על מהלך השינוי. שינויים ארגוניים רבים כוללים איתור של "סוכני שינוי" שיאפשרו לעובדים להרגיש חלק מהתהליך, לראות שיש עמיתים מקבוצת השווים שלהם שמוכנים לקחת חלק בתהליך, ולראות שגם לאחר שהשינוי כבר הוחלט, יש מספיק תהליכים ופעולות שעליהם אפשר להשפיע ואותם ניתן עוד לעצב.

1. "זה ייגמר באסון"

כשקשה לבצע שינוי, או לדמיין איך ייראה העולם בעקבות השינוי, עשויות להתעורר תחושות פסימיות וחריפות לגבי המהלך. גם כאן, מומלץ למובילי השינוי לא לברוח ולא להתעלם מהחשש לכישלון. יציאה לדרך חדשה אכן עלולה להסתיים רע. כדאי לבדוק יחד עם צוותי העבודה, מהם הסיכונים הכרוכים בשינוי הזה, ומהן הפעולות שנבצע כדי לגדר את הסיכון, לזהות כשהוא מתרחש ולהתמודד איתו. דווקא ניסוח משותף של הסיכונים הצפויים וגידורם יכול לגייס עובדים מתנגדים שלפתע ייקחו חלק במאמץ למנוע את התממשות הסיכון.

1. "זה מאיים על הכוח שלי כיום"

את הקול הזה, כנראה שכמעט אף פעם לא נשמע בקול רם, אבל הוא יהיה שם הרבה פעמים ברבדים הסמויים של התקשורת.

שינויים במבנה ארגוני, בממשקי עבודה, בהכנסת דיגיטציה ואוטומציה, אכן עשויים לפגוע ב"ממלכה" הקטנה שיש לנו כעובדות ועובדים.

שינוי כרוך לעיתים בוויתור ובשחרור של סמכויות או יכולות שהגדרנו כנכסים אישיים.

חשוב שמובילי השינוי יאבחנו מראש את הקהלים שיחושו מאוימים באופן אישי ולשוחח איתם על מהות הכוח שנאבד ואולי את הכוחות החדשים והאחרים שיקבלו בעקבות השינוי.

יציאה לשינוי יכולה להיות מאיימת אבל יכולה גם להיות בעלת הזדמנויות רבות לגיוון, התחדשות, התנסות במצבים לא מוכרים והתפתחות.

כדאי לבדוק עם המתנגדים את נקודות האור והכוח שיכולים לצוץ בעקבות השינוי ולאזן את תחושת האובדן.

לכניסה לקישור לחצו כאן