כל הטעויות במתן משוב שלילי אך אפקטיבי

כל הטעויות במתן משוב שלילי אך אפקטיבי

מנהלים שונאים את זה, אבל העובדים רוצים את זה יותר מכל דבר אחר- משוב כן ואמיתי, גם אם הוא שלילי.

מה הטעויות שמנהלים (וגם מדריכים, מורים, מרצים, הורים) עושים בעת מתן משוב שלילי?

1. עוטפים את המשוב השלילי בסוכר:
המנהלים חוששים לפגוע בעובדים, כך שהם עוטפים את המשוב השלילי במשוב חיובי, כמו סנדוויץ'. התוצאה: העובדים לא מבינים את חומרת המשוב ומה בעצם רצו מהם.

2. מעדנים את המשוב בעקבות תגובת העובד:
עובד עשוי "להתפרק" בעת קבלת משוב שלילי. עכשיו זה זמן טוב לעשות הפוגה ולהמשיך לדבר על זה בפעם אחרת, אך מנהלים רבים נוטים לעדן את המשוב בשלב זה ולסגת מחלק מהאמירות שלהם.

3. ממתינים עם מתן המשוב עד שכלו כל הקיצין:
התסכול הוא בשיאו, המשוב הופך להתקפה קשה ולמידה גדולה כבר לא תתרחש כאן.

4. פותחים באופן קר ורשמי כדי להכין את העובד למשוב קשה:
הניכור והרשמיות מרחיקים את העובד מהקשבה, כדאי דווקא לפתוח בצורה פחות חמורת סבר, הלוקחת בחשבון שיש שני אנשים מבוגרים בחדר שיכולים לנהל שיחה בגובה העיניים.

5. "נועלים" לעובד את האפשרות להגיב:
מספקים מונולוג ארוך ללא אפשרות של תגובה של העובד שעלולה להחליש את עצמת המשוב. בפועל ההתנגדות למשוב רק תגדל אם לא יהיה פתח לתגובה של העובד.

6. מתארים מה צריך לקרות קדימה בלי שהייתה הסכמה על מה שהתרחש:
ללא הבנה והסכמה על האירועים שהתרחשו, אי אפשר יהיה להסכים על הדרך העתידית.

7. מוספים משוב חיובי לא קונקרטי ("העשייה שלך מדהימה", "העבודה שלך מצוינת"):
גורם לעובד לפקפק בכלל המסרים של המנהל.

8. מתייחסים לתגובות של העובד כתירוצים:
הפחד שהמשוב יתפספס גורם להתייחסות לתגובת העובד כתירוצים וכך נמנע עיבוד שמאפשר למידה.

9. מחכים לשיחת הערכה שנתית כדי לתת את המשוב:
במקום לתת אותו באופן מיידי ומיד אחרי האירוע שהתרחש, מפתיע את העובד בעיתוי לא טוב וללא הקשר שאפשר ללמוד ממנו.

10. לא נותנים דוגמאות:
מספקים משפטים עמומים כמו "אני מצפה ממך להיות יותר מקצועי". מייצר אצל העובד תחושת חוסר אונים לגבי אפשרויות השיפור שלו.
לכניסה לקישור לחצו כאן