מה אומרים מנהלים ועובדים על אפקטיביות פגישה שהיו בה יחדיו?

מה אומרים מנהלים ועובדים על אפקטיביות פגישה שהיו בה יחדיו?

שליש מהזמן שאנו מקדישים לישיבות עבודה אינו אפקטיבי אך המנהלים מדרגים בעקביות את הישיבות שהם מובילים בציונים מאוד גבוהים.

והעובדים? 90% מהם מדווחים שהם חולמים בהקיץ בזמן הישיבה ו- 73% מודים שהם מבצעים משימות אחרות בזמן זה.

מאמרו שפורסם ב"הרווארד ביזנס ריוויו" בוחן איך אפשר להסביר את העמדות הכל כך שונות של אנשים שהיו כולם באותו חדר ובאותו אירוע?

מתברר שרמת המודעות העצמית של המנהלים לגבי איכות הישיבות שלהן אינה גבוהה. בעוד ש- 79% מהמנהלים מדרגים את הפגישות של עצמם כמוצלחות או מוצלחות מאוד, רק 56% חשים אותו דבר לגבי פגישות שהובלו על ידי מנהלים עמיתים.

בנוסף, יש קשר ברור בין כמה היית מעורב בפגישה לבין הגדרתה כפרודוקטיבית.

אז אם סיימת הרגע ישיבה שניהלת ויצאת בתחושה מצוינת, הדבר הראשון לבחינה זה לברר האם במקרה דיברת חלק ניכר מהזמן…

מנהלים שמדברים חלק ניכר מהישיבה הם גם אלו שמשוכנעים שהיא פרודוקטיבית תוך כדי שהם מקטינים את הסיכוי לכך בזה שהם לא מאפשרים "זמן אוויר" לשאר המשתתפים.

יתרה מכך, הנחת העבודה של המנהלים שהישיבות שלהם מתנהלות כהלכה, מצמצמת את הקשב שלהם למשובים בנושא ואת הרצון להשתפר.

האם צריך לבטל את ישיבות העבודה?

ממש לא. גם אם העובדים חושבים שכולן מיותרות. ישיבות מפגישות אנשים ביחד ובונות מוכוונות משותפת ומפגש עם אנשים מגדיל לנו לרוב את האנרגיות, מעצם היותו אינטראקציה חברתית.

יתכן ואפשר לעשות פחות ישיבות אבל לא נכון יהיה לבטל את הפלטפורמה החשובה הזו אלא
לשפר אותה.

השיפור הכי מהיר שמנהל יכול לעשות לעצמו הוא באמצעות 2 פעולות פשוטות למודעות עצמית:

1. לוקחים כמה דקות אחר הישיבה לרפלקציה. איך התנהגו המשתתפים? מה היתה הדינמיקה? כמה היו מוסחים? כמה ניהולו שיחות צד? מי דיבר רוב הזמן? האם הדיון כיסה את כל מה שהוא היה אמור לכסות? באילו רגעים אנשים היו יותר מעורבים וערניים ובאילו פחות?

2. מנצלים כמה דקות בישיבות של אחד על אחד ומבקשים משוב כן מהעובד – איך מתנהלות ישיבות העבודה אצלנו ואיך אפשר לשפר?\

לכניסה לקישור לחצו כאן