3 סיבות טובות למה עובדים לא משתפים בידע שלהם... ו- 3 דרכים לגרום להם להתחיל

3 סיבות טובות למה עובדים לא משתפים בידע שלהם… ו- 3 דרכים לגרום להם להתחיל

מדוע בעולם כה שיתופי מחוץ לעבודה, אין שיתוף ידע בתוך העבודה? זה לא שארגונים לא מנסים..

עשרות פלטפורמות לשיתוף ידע מותקנות בארגונים (המוכרות יותר: יאמר, פייסבוק, שיירפוינט), אבל העובדים לא תורמים מהידע שלהם ולא משיבים לשאלות פשוטות שעולות שם.

"וואו, כל כך הרבה אנשים משתפים ידע בפלטפורמה שהקמנו, כל הבעיות של כולם נפתרות כה מהר" אמר אף אחד אף פעם…

במקום זאת נשמע במיוחד את המשפט "הטמענו את המערכת השיתופית שלנו אבל אף אחד לא נוגע בה".

הסיבה לכך היא ששיתוף בעבודה זה לא כמו שיתוף בחיי היומיום.

הטכנולוגיה נראית זהה, ההתנהגויות הרצויות זהות אבל יש כמה סיבות שבגללן זה לא קורה.

מאמר שפורסם לאחרונה על ידי ג.ס דילון, מומחה למידה ארגונית, פורס את הסיבות ומציע גם כמה פתרונות. הנה חלק מהן:

1. שיתוף בידע הוא לא חלק מהעבודה

שיתוף ידע איננו חלק מובנה מתהליכי עבודה, לא קיים במערך הציפיות מהעובד, לא מוגדר לו זמן והוא לא בליבת התפקיד. מערכות שיתוף ידע אינן קשורות למערכות הרגילות שפתוחות לעובד מול העיניים (כמו מייל או כונן מסמכים) כך שבסופו של דבר, שיתוף נתפס כתוספת עבודה ולא כחלק ממנה.

2. רשת שיתופית דורשת הרבה חברים כדי שתהיה מאסה קריטית
כוחה של רשת שיתופית נובע מכמות המשתתפים בה, רק ברשת גדולה מובטחת תנועה. אם לא היו בפייסבוק הרבה אנשים עם הרבה תוכן, לא היינו שם. כדי שמערכת שיתוף ידע ארגונית תצליח, צריך שכל הזמן יקרה שם משהו. רשתות פנים ארגוניות מתקשות להגיע למאסה של משתמשים שתגרום לכולם להרגיש שיש כאן מערכת אמינה עם תנועה מתמדת.

3. אין לעובדים סיבה מספיק טובה לשתף:

שיתוף יקרה רק אם יש שילוב של תרבות ומוטיבציה. אבל אם אין תחושת אחריותיות לשיתוף כחלק מהתפקיד, ההוקרה של השיתוף כמעט לא קיימת, אין תחושת ערך בעקבות תהודה של תרומה לידע הארגוני, אז למה בעצם לטרוח?

נשמע מייאש?

דילון מציע כמה פרקטיקות שהופכות את שיתוף הידע בארגון למשימה מאתגרת אך לא בלתי אפשרית, הנה חלק מהן:

1. הצמדת הזדמנויות השיתוף לתהליכי העבודה:

לגרום לעובדים לדבר או לספר על העבודה שלם בזמן העבודה שלהם, לבחור טכנולוגיות פשוטות יותר וצמודות יותר לתהליכי העבודה (מייל יכול להיות התחלה מצויינת).

2. מעגלי שיתוף אינטימיים יותר:

במקום לצפות מעובד לשתף עם כלל עובדי הארגון, כולל אנשים שהוא לא מכיר, כדאי לחפש דוקא הזדמנויות לשיתוף עם העמיתים היותר קרובים, שם יש יותר הזדמנות לשיתוף ללא שיפוטיות ולתחושה של הוקרה ומתן ערך.

3. להתחיל עם המנהלים – כי אין כמו דוגמה אישית:

מנהלים בכירים וזוטרים שיסגלו את ההתנהגויות הקשורות לצריכה ושיתוף של תוכן יתנו "דחיפה" לצוותי שלהם להתנהל בהתאם.

לכניסה לקישור לחצו כאן