הערכת עובדים שנתית מתקרבת... וכל הסיבות למה היא תיכשל גם השנה.

שיתוף

הערכת עובדים שנתית מתקרבת… וכל הסיבות למה היא תיכשל גם השנה.

ארגונים מטמיעים מגוון של שיטת להערכת ביצועים של העובדים שלהם, החל משיחות הערכה והוקרה שנתיות, ועד מערכות מתוחכמות האסופות מידע פורמלי ולא פורמלי על ביצועי העובדים.

החוקר האירי קווין מרפי מסביר במאמר מקיף שפורסם לאחרונה, שחלק ניכר מהשיטות והמערכות לא משיגות את מטרתן. הוא ממליץ לארגונים להפרד מהטקסים השנתיים להערכת עובדים ולהתמקד בסדרת פעולות שיתמקדו בפיתוח ואימון של העובדים שזקוקים לכך.

מרפי מסביר ומצטט מחקרים לפיהם הערכת ביצועים סוביקטיבית לא גורמת לעובדים לקבל את המשוב או לשנות התהנהגות בעקבותיו, בעיקר אם מדובר בעובדים ותיקים.

רוב העובדים מדווחים שהם חשים שהמשוב שקיבלו לא מדויק, חמור מהתמונה האמיתית ומוטה לרעה. כתוצאה מכך הם מתיחסים לתהליך בציניות והמחוברות שלהם לארגון נפגעת. המצב חמור יותר כאשר מדובר בעובדים בעלי ביצועים נמוכים. דוקא הם שנמצאים בפער מול ביצוע מיטבי, נוטים עוד יותר להתעלם מהמשוב שקיבלו, בודאי כאשר המשוב הזה חוזר שוב ושוב לאורך השנים.

תהליכי הערכת הביצועים הם יקרים מאוד וכוללים הדרכת מנהלים כיצד לקיים שיחה כזו.

החוקר ממליץ להשקיע את המשאבים בהכשרת מנהלים למתן שירותי מנטורינג ואימון עבור העובדים, באופן שיאפשר להם להתפתח ולשפר ביצועים בצורה ממוקדת וקונקרטית.

במילים אחרות, במקום לשפוט את העובדים פעם השנה, לפתח אותם כל השנה, באופן אישי, ממקום מעצים ולא שופט.

לכניסה לקישור לחצו כאן

x