למה קשה למנהלים לתת פידבק חיובי מתמשך?

ארגוני

שיתוף

[כי פידבק שלילי גורם להם להרגיש יותר אפקטיביים]

מדוע מנהלים נמנעים מלתת שבחים לעובדים שלהם?

מנהלות ומנהלים רבים נלחצים כאשר הם צריכים לתת משוב שלילי לצוותי העבודה שלהם, אך מתברר שהבעיה הגדולה יותר היא עד כמה הם נמנעים מלספק משוב חיובי.

סקר שהקיף למעלה מ- 7,000 מנהלות ומנהלים מצביע על כך שכמעט 40% מהם לא נותנים משוב חיובי לצוותי העבודה שלהם.

מתן משוב שלילי נתפס בעיני הנהלות כמהלך מאוד אפקטיבי (ובצדק, כי הוא באמת מונע טעויות ומאפשר שיפור), אלא שמבחינת העובדים עצמם, הצורך במשוב שלילי זהה לצורך במשוב חיובי (כי גם התנהלות חיובית כדאי לחזק כדי שיהיה יותר ממנה).

כשיש רק משוב שלילי, העובדות והעובדים מפקפקים ביכולת של המנהלים שלהם לספק משוב כן ומועיל.

כלומר משוב שאין בו "גם וגם" אלא רק ביקורת הופך את המנהל (בעיני העובדים) לדמות שכלל לא מספקת משוב איכותי.

סדרת סקרים שבוצעה על ידי מכון זנגר-פוקמן בארה"ב, בחנה את הפער בין תפיסת המנהלים את יכולות המישוב שלהם אל מול תפיסת צוותי העבודה שכפופים להם.

הבחינה בוצעה מול למעלה מ- 300 מנהלות ומנהלים (שלכל אחד מהם 13 כפיפים בממוצע).

על פי סקרים אלו, המקרים היחידים בהם העובדים הגדירו את המנהלים שלהם ככאלו שנותנים משוב כן ומועיל היה כאשר המנהלים סיפקו באופן פרואקטיבי גם משוב שלילי וגם משוב חיובי.

לעומת זאת, הסקר הראה עד כמה למנהלות ולמנהלים יש תפיסות שגויות על הערך והרווחים של סוגי המשובים השונים.

התברר שהם לא מעריכים את העוצמה והחיוניות של משוב חיובי, ומצד שני נותנים הערכת יתר לערך של משוב שלילי, ובטוחים שיש לו אימפקט שכלל לא מדווח על ידי העובדים שלהם.

מדוע בעצם כל כך קשה למנהלות ולמנהלים לפרגן?

על פי עורכי הסקר זה שילוב של כמה וכמה סיבות:

תפיסה ש"קשיחות" במתן משוב היא זו שמניעה התנהגות רצויה
חשש שמשוב חיובי יגרום לעובדים קצת "לזלזל" בעשייה שלהם, או לבקש העלאה כי אמרו להם שהם טובים
השלכה של מה שאותם מנהלים רגילים לקבל מהמנהלים שלהם
בקרב דורות ותיקים יותר- שבחים נתפסים כחולשה