כוכבי העל של הארגון: 5% מהעובדים מביאים לעד 40% מהערך... אז למה לא כדאי שיהיו לנו עוד כאלו?

כוכבי העל של הארגון: 5% מהעובדים מביאים לעד 40% מהערך… אז למה לא כדאי שיהיו לנו עוד כאלו?

סקירות ומחקרים שונים מנסים לפענח את ה"כוכבים" של הארגון, אותם עובדות ועובדים שיודעים לספק ביצועים יוצאי דופן ומצוינות בעבודה.

הנה 5 מהתובנות שעולות משני מחקרים מהשנה האחרונה (החוקרים והסוקרים- או'בויל, גץ ואפרון), תוך הסתייגות שיש שונות גדולה בין מקומות העבודה וגם באופן שבו מגדירים עובדת או או עובד בארגון כ"כוכב-על":

1. גם בכוכבים יש פארטו:

 כוכבים הם נדירים, ולהיות כמעט כוכב, זה לא כמו להיות כוכב. לרוב, רק 5% מהעובדים בארגונים הם הכוכבים, והם אחראים לעיתים על 20-40% מהתפוקה הכוללת של הארגון. חתיכת נכס!

2. כוכבים – זה בא והולך:

מי שכוכב במקום אחד עשוי להיות ממוצע במקום אחר, הכל תלוי הקשר.
עובד או עובדת יכולים להיות כוכבים בזכות הכישרון שלהם, אבל לא פחות מזה, מההקשר שבו הם נמצאים.
מיקום מבני מסוים בארגון יכול להכתיב מי כוכב לא פחות ממה שהעובד מביא איתו.
עבודה עם כוכבים אחרים מגדילה את הסיכוי להפוך לכוכב בעתיד, והגדרה של מישהו כ"פוטנציאל להיות כוכב" יכולה להוות הזדמנות גדולה להפוך לכזה, אבל גם סכנה של אי עמידה בציפיות שנוצרו סביבו ("חרדת סטטוס").

3. כוכבים – זה עניין של רישות

נראות משפיעה על הכרה. אלו שדואגים להתרשת ולהיות במרכז העניינים יהפכו לכוכבים ביתר קלות לעומת עמיתים עם מיומנויות זהות. אלו שיקבלו משאבים ואוטונומיה יצליחו ביתר קלות להיות מצויינים, כך שמצוינות תלויה בתמיכה הארגונית וברוח היזמית של הכוכב, לא פחות מהיכולות ה"טבעיות".

 4. כוכבים זה טוב לארגון – אם זה לא יותר מדי

אם כוכבים מועילים כל כך לביצועים הארגוניים, למה שלא נביא הרבה מהם לארגון?
כמו בכל מערכת אקולוגית, גם בארגון, איזון הוא המפתח.
מעט כוכבים מעניקים השראה ודוחפים קדימה, אבל עודף מהם עלול לגרום למערכת להתפרק מבפנים.
עודף כזה יוצר יריבויות, בלבול ולכידות חלשה יותר.

כל כוכב רגיל להיות "הכי טוב".
כשהם מרוכזים יחד, נוצרת תחרות סמויה (או גלויה) על הערכה, משאבים, קרדיט או יחס מההנהלה.
מכאן קרובה הדרך למתח ולא לשיתוף ויצירה.

5. הכוכבים נשארים גם כשהביצועים יורדים

להיות כוכב, זה עניין מדבק. הכרה מוקדמת מעניקה יתרונות תדמיתיים ארוכי טווח.
התדמית של כוכב כה חזקה, שהיא נשארת גם כשבפועל יש ירידה בתפקוד. ארגונים לא תמיד יצליחו לעשות את האבחנה בין חשוב מוניטין לביצועים עדכניים.

ארגונים יכולים ללמוד מהמחקרים על היכולת להבטיח הימצאות של עובדים בעלי ביצועים יוצאי דופן ולהבין שהדבר תלוי בארגון לא פחות מאשר בעובד.

על ארגונים לטפח כוכבים במידה מתונה, תוך ערנות להבדל בין תדמית לבין ביצועים (לאורך זמן), ותוך מניעה של הטיות של עובדים ש"עושים רעש" לעומת כאלו שהם לא פחות איכותיים אך הם מופנמים יותר.

הערך של כוכב לארגון הוא עצום ולכן הבנת ההקשר והשיוך הארגוני ויצירת מעגלי תמיכה לעידוד המצוינות, יכולים לעשות את ההבדל בין שגשוג של כוכב לבין דעיכה שלו.

כך יוכלו הארגונים גם לזהות את הכוכבים הגדולים שלהם, וגם לטפח ולשמור עליהם.

הכנו לכם סרטון וידאו כאן ופודקסט כאן  – שניהם מג'ונרטים בעברית ומאפשרים העמקה נוחה ונגישה.

המאמרים המלאים, מהמחקרים של או'בויל וגץ מאוניברסיטת אינדיאנה ואוניברסיטת ציריך ושל מארק אפרון כאן וכאן, סקירה של אחד המאמרים בפוסט כאן