מדוע מנהלים מתקשים לאמן את העובדים שלהם?
מדוע מנהלים מתקשים לאמן את העובדים שלהם?
אם המנהלות והמנהלים הישירים שלנו יהיו גם המאמנים שלנו, נוכל להרוויח שיפור גדול ביכולות של ההון האנושי בארגונים.
מנהלים בקיאים במה שעובר על עובדיהם. הם זמינים יחסית ויכולים לתת מענה בדיוק בזמן שהעובדת או העובד נמצאים בצומת החלטות.
לכן, תהליך של קו'צינג בין מנהלים לעובדים שלהם, יכול להיות מדוייק ויעיל, להתנהל בהיקפים גבוהים וגם להיות זול יותר משימוש באימון חיצוני.
כל כך מתבקש שמנהלים ישמשו במאמנים של העובדים שלהם אך המחקרים מצביעים על כך שמדובר בקושי גדול עבורם.
האינטראקציות עם המאומן שנועדו להרחיב תודעה, לאתר פתרונות ולשפר את תהליכי קבלת ההחלטות, לא מתרחשים במערכת היחסים בין מנהלים לעובדים בארגונים.
מחקרים של הוויט אינטרנשיונל ושל זנגר ופוקמן מאתרים שני חסמים מרכזיים למדוע מנהלים מתקשים לאמן את העובדים שלהם:
1. מנהלים נמנעים מלאמן, ממש בורחים מזה.
המנהלים בתחושה שאין להם זמן לפגישות של 1:1 ואם יש כאלו הם מעדיפים להישאב למשימות המרכזיות, לבקשות דיווח ולמטלות השוטפות שדוחקות זמן לאימון והתפתחות אישית.
בנוסף, הם נוטים להתבלבל בין אימון לבין הערכת ביצועים וחושבים ששיחת אימון היא בעצם שיחה של ביקורת בונה. הם חוששים לקיים שיחות שנתפסות בעיניהן כשיחות ביקורת שמא יפגעו במוטיבציה של העובדים ומתוך חשש שהם לא מיומנים מספיק במתן משוב.
2. גם כשהם מתנהלים כמאמנים, הם עושים את זה בפרקטיקות אימון לא אפקטיביות
אפילו כשהם רוצים, המנהלים לא משתמשים בפרקטיקות אימון מיטביות.
תצפיות על שיחות של מנהלים ועובדים מראות שהמנהל המאמן מדבר חצי מהזמן. המנהלים הטובים ביותר דיברו 39% מהזמן ולא נמצאו בסקרי התצפיות מנהלים שדיברו פחות.
כל זאת בניגוד גמור למחקרים שמראים שככל ש"זמן האוויר" של המנהל המאמן נמוך יותר כך האפקטיביות של השיחה גבוהה יותר.
בנוסף, המנהלים ממהרים לתת תשובות בעוד שבאימון אפקטיבי, התשובות צריכות להגיע מהמתאמן.
התצפיות מראות שהמנהלים מציעים תשובות בדחיפה ב- 77% מהזמן בעוד שהמחקרים מראים שככל שהדחיפה הזו נמוכה יותר, כך אפקטיביות התהליך עולה.
נראה שכל עוד המנהלים ימשיכו לחשוב שהם צריכים להחזיק בכל התשובות ושאימון זה סוג של ביקורת בונה, כך הם ימנעו מהגעה לסיטואציה אימונית וגם כשיגיעו לכזו, יעשו זאת בשיטות שאינן תורמות לתהליכי ההתפתחות של העובדים שלהם.
אז מה עושים?
החוקרים ממליצים לעבוד על תפיסת הניהול והאימון של המנהלים, לעזור להם לאתר הזדמנויות לשיחות אימון בתוך העשייה השוטפת ולהקנות להם כלים בסיסיים בניהול שיחת אימון, כאלו שבהם מדברים פחות, שואלים ומקשיבים יותר.
