ניהול שינוי - עדיף התנגדות רועשת משתיקה רועמת

ניהול שינוי – עדיף התנגדות רועשת משתיקה רועמת

מובילים שינוי כלשהו וזוכים לשלל תגובות והתייחסויות? אל תפספסו את אלו ששותקים.

סקירה מקיפה של החוקרים הישראליים שאול אורג ונוגה סברדליק, מנסה לפענח (בין השאר) את תגובות צוותי העבודה לשינויים בארגונים.

הסקירה בוחנת אספקטים רבים של המחקרים שבוצעו על שינויים ארגוניים, ואחת הנקודות שעולה בה היא עד כמה אנו מקדישים את תשומת הלב שלנו למתנגדים הקוליים של שינוי ארגוני ועד כמה אנחנו ממעטים לבחון את אלו שפשוט מתנתקים בשקט אל מול השינוי, על אף שזו כנראה התגובה הנפוצה ביותר, וגם אחת המזיקות.

כאשר אדם מתנגד באופן פעיל לשינוי ארגוני,  זה אומר שאכפת לו.

הבעת הספקות היא סימן לחיבור לארגון ולתהליך וההתנגדות היא צורה של מעורבות.

זו אנרגיה שניתן לעבוד איתה.

לעומת זאת אנשי ה"שתיקה הרועמת", שאנחנו נוטים להתעלם מהם בעת הובלת תהליך השינוי, מבצעים התנתקות השקטה שנראית כלפי חוץ כ"קבלה".

ואנחנו חושבים שאם אין התנגדות, לא יהיו בעיות.

בפועל, מדובר באנשים שלא ישתפו פעולה ביוזמות חדשות, לא יזהו בעיות ולא יתרום לחדשנות הארגונית כך שלאורך זמן דווקא העובדים האלו (שנראה שאפילו המחקרים לאורך השנים פוסחים עליהם), הם אלו שפוגעים בתרבות הארגונית, ועשויים גם להשפיע על אחרים באדישות או ציניות.

בעוד שהמתנגדים הפעילים הם כמו מערכת אזעקה מוקדמת שאפשר להקשיב לה ולתת מענה, אלו שמבצעים התנתקות שקטה, הם הסכנה הסמויה להכשלת תהליך שינוי.

הכנו לכם פודקסט כאן וסרטון וידאו כאן – שניהם מג'ונרטים בעברית ומאפשרים העמקה נוחה ונגישה.

הקישור לפרסום אודות הסקירה, של אשלי צ'יזמן כאן