unlearn בלמידה ארגונית: איך לשחרר אחיזה מהידע הקיים ולמנוע קפאון ארגוני.
unlearn בלמידה ארגונית: איך לשחרר אחיזה מהידע הקיים ולמנוע קפאון ארגוני.
Unlearning היא אולי צורת הלמידה הכי דרמטית בחיי ארגון.
קבוצת חוקרים מאירופה וטאיוואן בחנו את כלל המחקרים שעוסקים בתחום ומסבירים שרוב הארגונים לא נכשלים בגלל שלא למדו משהו חדש, אלא דווקא בגלל שלא שחררו אחיזה של מה שהם כבר יודעים, כלומר הם לא ביצעו unlearning.
זהו תהליך מכוון ומודע של זניחת ידע לא רצוי למניעת קפאון תפקודי ארגוני, מעין "עדכון גירסה".
המעבר לעבודה היברידית הוא דוגמה ל"למידה מחדש" כזו, כמו גם מצבים של כניסה למיזמים משותפים, החלפת "מודל עבודה", התאמה לטכנולוגיות חדשות ועוד.
קל יותר "לזנוח" ידע מפורש (כמו נהלים כתובים), אך פעמים רבות, ה-unlearning של הארגון קשור לערכים ונורמות, ויש בו גם קצת שינוי זהות.
לא קל להצהיר שדרכי הפעולה הישנות לא יעילות ושצריך לפנות מקום לשינוי, ולהגיע להסכמה על "ביטול כל מה שלמדנו".
מחברי המאמר מדגישים שמדובר במנגנן מורכב, שקשה מאוד ליזום אותו, שיש בו היבטים של פוליטיקה פנים ארגונית, ושהוא מתרחש הרבה פעמים כתגובה למשבר או טלטלה.
הדרך הנכונה היא כמובן לעשות אותו באופן יזום, אבל בהדרגה, תוך שילוב הן של מקבלי ההחלטות והן של צוותי העבודה.
המאמר מציע תהליך הדרגתי של 3 שלבים, שלא מבטל או משכיח משהו ב"זבנג", אלא בונה תהליך שמחליש בהדרגה את השפעת הידע המיושן:
- זיהוי: לזהות ידע, תפיסה או הרגל שאינם יעילים עוד, כולל התמודדות עם היבטים של פוליטיקה פנים ארגונית (מי נפגע מהביטול, מי מתחזק ממנו)
- "החייאה והקבלה": לא מבטלים את הקיים! יוצרים מסלולים חדשים במקביל לישנים
- דחיקה לשוליים: הפיכת הידע הישן ללא רלבנטי עד להפסקת השימוש בו, באמצעות חיזוק, הוקרה ותקשורת מתמידה על יתרונות ה"חדש" והשבתה הדרגתית של השימוש ב"ישן".
החוקרים ממליצים למנהלי למידה ארגוניים לבחון כבר כעת, ממה כדאי להיפרד ומה מכשיל את הארגון מבלי שהוא מבחין בכך.
תפיסה של למידה מחדש כתהליך ולא כפעולה חד פעמית, יכולה לעודד ארגונים לזהות וליזום מהלכים של unlearning ולא לבצע אותם רק כתגובה לכישלון, ובכך להבטיח צמיחה איכותית של הארגון.
הכנו לכם סרטון הסבר, פודקסט, אינפוגרפיקה ומצגת, כולם מג'ונרטים בעברית ומאפשרים העמקה נוחה ונגישה.
הקישור למאמר המלא כאן ולתקציר מאמר בפרסום של ג'ון ויטפליד כאן
