בחן את עצמך – מה הסקאלה של הלמידה בארגון שלך
בחן את עצמך – מה הסקאלה של הלמידה בארגון שלך
מדיניות הארגון ותרבות הלמידה משפיעים על האופן שבו מכשירים ומלמדים את צוותי העבודה.
מי שמובילים את תהליכי הפיתוח המקצועי יכולים להתאים את עצמם למדיניות ולתרבות הארגונית ויכולים לנסות להשפיע עליה.
האם למידה היא אירוע חובה? האם כל למידה נמדדת? עד כמה חשוב לנו שהלומדות והלומדים יהיו מעורבים והאם אנחנו מחכים לדרישות שמגיעות מהשטח בהקשר לתהליכי למידה, או יוזמים בחינה של צרכים גם על דברים שלא ביקשו מאיתנו.
רשימה של סקאלות המעידות על המדיניות הארגונית ועל תרבות הלמידה בו, פורסמה על ידי לביניה מהנדיטו מחברת אופביט והיא יכולה להוות כלי לכל אחת ואחד מאיתנו בניסיון שלנו להקצות תקציבים, להחליט על זמנני הלמידה השונים, לכוון לרמת היצירתיות בפיתוח התכנים הלימודיים ולבחון כיצד להנגיש הלמידה וכיצד להעריך אותה.
הנה כמה מהסקאלות שמאפשרות לכל אחד מאיתנו הזדמנות "בחן את עצמך" על הלמידה בארגון:
למידה פסיבית או פעילה?
אם אתם מאמינים בלמידה פעילה, תידרשו למפתחי למידה יצירתיים יותר ולשבירה של פרדיגמות מסורתיות שמאמינות במרצים ש"מרביצים תורה".
למידה חברתית או אישית?
למידה חברתית דורשת אפיון תהליכים בתוך הצוות האורגני או תכנון של למידה קבוצתית יותר. בארגונים מסוימים היא נחשבת ללמידה נחותה ולבזבוז זמן לעומת למידה כיתתית עם מומחים.
למידה יזומה או תגובתית?
למידה יזומה מחייבת איתור צרכים פרואקטיבי ולא רק מענה לבקשות מהשטח. זה אומר שאנחנו מקדישים זמן ומשאבים לברר מהם הפערים המקצועיים של צוותי העבודה, ולא רק על סמך העדויות של הנהלות היחידות הארגוניות.
למידת חובה או רשות?
למידת רשות מחייבת בניית מניפה של הזדמנויות למידה ולא רק זימון להדרכות חובה או לתכנים שמהווים תנאי לביצוע משימה מסוימת. פתיחת אפשרויות חדשות ללמידה היא ביטוי לחזון שבו אנחנו לא רק מחפשים עובדות ועובדים שמבצעים את תפקידם באופן מיטבי אלא גם ככלי להתפתחות והעשרה אישית.
למידה מסוכנת או בטוחה?
למידה בטוחה מאפשרת מרחב בטוח לטעויות ולקיחת סיכונים ללא שיפוטיות. היא תתרחש רק בתרבות ארגונית שבה אפשר לדבר על טעויות, להעלות כל רעיון בלי חשש לשיפוטיות ולעידוד של מגוון דעות.
לא פורמלית או לא פורמלית?
למידה פורמלית מכסה את הקורסים וההכשרות שהארגון יוזם לעובדיו. למידה לא פורמלית מתקיימת באופן טבעי בסביבת העבודה כתרבות יומיומית- בשיחות שבמסדרון, בישיבות הצוות, באינטראקציות שבין המנהלת או המנהל לעובדים שכפופים להם. ארגון שמבקש לקדם את תרבות הלמידה, מתבונן גם על הלמידה הלא -פורמלית. מנהלי הלמידה בארגון כזה מחזקים את רגעי הלמידה היומיומיים, מכשירים את המנהלים לקדם למידה בתוך הצוות ומקדמים סדירויות של למידה בישיבות צוות ובפגישות עבודה.
למידה מבוססת אמון או נמדדת?
למידה מבוססת אמון לא בוחנת באופן קבוע זמני הכשרה והישגים, לא מתמקדת בדוחות על משך הזמן שעובדים שהו בכיתת הלימוד ולא מסיימת כל קורס במבחן. ארגון שמבקש לקדם למידה מבוססת אמון יצא מהנחת עבודה שהתפתחות מקצועית היא אינטרס של העובדים. זה לא אומר שלא תהיה הערכה של תהליכי הלמידה בארגון, אלא שההערכה הזו תהיה לצרכי עיצוב ושיפור ולא לצרכי שיפוט ודיווח.
האפשרות ל"בחן את עצמך" על פי הסקאלות שבפרסום, היא הזדמנות לבירור עצמי על איך לומדים בארגון מסוים ולהנעה לעבר ערכים שהארגון מאמין בהם. היא גם דרך למי שמוביל את תהליכי הפיתוח המקצועי לבחון עד כמה הוא משפיע על תרבות הלמידה בארגון ועד כמה הוא מנסה להוביל ללמידה סקרנית ומעצימה, שמתקיימת בזירות שונות ובצורות שונות בהיקפים נרחבים לטובת הרווחה האישית והארגונית.
הכנו לכם פודקסט מג'ונרט בעברית של כ- 6 דקות כאן
הקישור לפרסום המלא כאן
