תאוריות המנהיגות החדשות והנוצצות - לא מסבירות דברים חדשים, לא תורמות לתוצאות הארגוניות
תאוריות המנהיגות החדשות והנוצצות – לא מסבירות דברים חדשים, לא תורמות לתוצאות הארגוניות
מנהיגות מעצבת, מנהיגות משתפת, מנהיגות מצבית מנהיגות אותנטית…. לא בטוח שכל התאוריות החדשות והנוצצות האלו מסוגלות להסביר משהו שלא ידענו על מנהיגות, לא נראה שהן בעלות תוקף שמבחין בין אחת לשניה, ואולי הכי חשוב, יתכן שהן אינן מבטיחות ערך משמעותי לתוצאות הארגוניות.
קבוצת חוקרים מאוניברסיטת ז'נווה בהובלת תומאס פישר, בחנו באופן שיטתי את התאוריות השונות של סגנונות המנהיגות וטוענים שמדובר בבליל רעיוני שלא באמת מאפשר לסמן מה באמת עובד ומה לא.
יתרה מכך, המודלים יוצרים אשליה של השפעה, בעוד שהמחקרים שעומדים מאחוריהם מתמקדים בתחושות שיש לעובדים כלפי המנהיגים שלהם, ולא בתוצאות הארגוניות של שיטות הניהול שהם מפעילים.
פישר וצוותו טוענים שרוב המחקר על סגנונות מנהיגות מתייחס אליהם כאילו הם תלויים אך ורק במה שהמנהיג עושה, אך בפועל המדידה מערבבת בין ההתנהגויות לבין האופן שהן נתפסות על ידי צוותי העובדים שמתחת לאותו מנהיג .
כך לדוגמה, מנהל שמחליט לקצץ שכר בתקופה כלכלית קשה, עשוי להיתפס כתומך או כקר ומשימתי, למרות שביצע את אותה פעולה.
על אף ששניהם עושים את אותו הדבר בדיוק למען ההצלחה של הארגון, קיצוץ בשכר, העובדים יפרשו זאת אחרת, בין השאר על סמך חוויות העבר עם אותו מנהיג, התרבות הארגונית והתכונות האישיות של חברי הצוות שמעריכים את המנהל שלהם.
לכן, ממצאי המחקרים על המנהיגות שלהם יגרמו לעיוות ול"אשליה סיבתית", לגבי ביצוע פעולה נכונה ומועילה לארגון.
ההזדהות עם ערכים מסוימים, גורמת לתפיסות חיוביות כלפי המנהיג, יותר מאשר ההתנהגויות הממשיות שהוא מפגין.
פישר מניף "דגל אדום" על איך אנחנו חוקרים מנהיגות, הן באמצעות סקירה שיטתית של האופן שבו מודלים והגדרות של סגנונות מנהיגות מוצגים לאורך השנים, והן באמצעות סדרת ניסויים שמראים את האשליה שהמודלים האלו יוצרים.
בניסויים אלו הדגימו החוקרים עד כמה יש התעלמות מכך שמנהיגות היא שילוב של התנהגויות ולא תכונה אחת, ושצריך לא לערבב בין תיאור של התנהגות, ההערכה כלפי אותה התנהגות, לעומת ההשפעה שלה ואיכות הביצוע שלה.
כך למשל, הציגו החוקרים לקבוצות משתתפים שונות, סרטון על מנהיג מסוים.
חלק מהמשתפים קיבלו מידע מוקדם שהמנהיג הזה מאוד מצליח, בעוד שאחרים קיבלו מידע שהוא פחות מוצלח.
אופן ההערכה של המנהיג היה שונה לגמרי כתוצאה מכך.
אלה שחשבו שהוא מצליח נתנו לו דירוגים גבוהים הרבה יותר בכל הקטגוריות של מודלים של מנהיגות (ללא אבחנה בין המודלים) אותנטית, אתית, מצבית וכד' – זאת למרות שכולם ראו בדיוק את אותו הסרטון.
כלומר, הידע על העבר של המנהיג השפיעו יותר מכל דבר אחר על איך אנחנו תופסים אותו בהווה.
בחינת התאוריות והניסויים שמציגים את ההטיה שמסביב לתאוריות, לא נועדו לערער את החשיבות בקידום תכונות מנהיגותיות מועילות.
החוקרים מדגישים שהטעות היא לתת כותרת מרכזית למודל מסוים, הכוללת בליל של תכונות שרק יוצר גודש ובלבול, מבלי שיהיה ערך משמעותי למודל אחד לעומת מודל אחר.
במקום זאת, כדאי לדון באופן קונקרטי בפעולות שמאפיינות מנהיג טוב לכאלו שלא, ולקשר אותן לביצועים ארגוניים.
מדובר תכונות שאנחנו יודעים במשך שנים שמשפיעות על מנהיגות אפקטיבית והמודלים החדשים לא מוספים מידע עליהן (אלא מטשטשים אותן תחת איזה מטרייה של רעיון מארגן).
אז במקום לדבר בתווית כללית של כמו "מנהיגות אותנטית"- עדיף להתמקד בהתנהגויות קונקרטיות שמראות את זה.
תכונות כמו הצבת יעדים, לקיחת אחריות, שימוש בטעות כהזדמנות ללמידה או יכולת לנהל שיח תקשורתי הוכחו כמועילות לביצועים ארגוניות.
אין צורך לארוז אותן למודל עם שם נוצץ שלא מוסיף עוד מידע ולא מחזק את הקשר בין ההתנהגויות לביצועים הארגוניים.
מנהיגות היא תהליך מורכב שמשלב בין מה שהמנהיג עושה לבין איך שאנשים מפרשים את זה והקשר בין אלו לבין הביצועים הארגוניים.
הבנת המורכבות הזו תסייע לנו להבין טוב יותר מה באמת הופך מנהיגות ליעילה ולהתמקד בעידוד פעולות קונקרטיות שמבטיחות זאת.
למחקר המקוריים לחצו כאן וכאן ולהאזנה לראיון עם פישר לחצו כאן
