4 מחסומי ענק שמונעים מהארגון ללמוד
4 מחסומי ענק שמונעים מהארגון ללמוד
כולם מצפים מגוף ההדרכה והפיתוח המקצועי בארגון לטפח תרבות למידה. מדוע כל הניסיונות האלו לא מצליחים להגשים את המטרה הזו? לפעמים אותם אנשים שלא לומדים בעבודה, לומדים בחיים האישיים שלהם, מעשירים את עצמם, מחפשים מידע חדש, משתפים אחרים במחשבות שלהם ומתפתחים.
מה יש במקום העבודה שמונע התנהגות דומה?
הנה 4 מחסומי ענק שבגללם ארגונים לא לומדים:
העדר מוטיבציה:
אפשר ללמוד כל דבר, אם רק רוצים… כשאין מוטיבציה ללמוד בעבודה, אף תוכן, תהליכים ומערכות לא יעזרו. כדי לעורר מוטיבציה ללמידה בעבודה, צריך לפתח אוטונומיה של העובד, להפוך את ההתמחות המקצועית למשהו נחשק ובעל חשיבות ולגרום לעובד תחושת מטרה ומשמעות בעבודה.
מדיניות ארגונית קשיחה:
דרישות אבטחת מידע, היררכיה, חסימות ליציאה לרשתות חברתיות או כונני עבודה משותפים, מערכות ממחושבות נוקשות… כשהמדיניות הארגונית גורמת לאנשים לתקשר פחות ולשתף פעולה פחות ממה שהם עושים מחוץ לעבודה, נוצר מחסום לתרבות הלמידה הארגונית.
האפשרויות של הארגון הן או להכיר במחסום ולדעת שתרבות הלמידה תיפגע, או לאפשר לקשרים ומערכות לא פורמליות להתבסס במקביל למערכות הארגוניות.
תרבות ניהולית:
זה באמת לא משנה כמה נעודד תרבות למידה, אם המנהל הישיר של העובדים לא מאפשר להם זמן והזדמנויות ללמוד, כל היוזמות האלו יכשלו.
מערכות מידע שאינן ממוקדות משתמש:
הצלחנו לגרום למוטיבציה ללמידה ולעודד תרבות ניהולית? מערכות המידע בארגון יכולות להיות החסם הבא. רוב מערכות ניהול הלמידה מעוצבות למנהלים שמפעילים אותם ולא לצרכים של העובד. תפקיד מערכות הלמידה הארגוניות להזמין את הלומד לחווית למידה דיגיטלית עדכנית, כמו בעולם החיצוני.
לכניסה לקישור לחצו כאן