איך מעבירים משוב נוקב למישהו שמסרב לשמוע אותנו?

איך מעבירים משוב נוקב למישהו שמסרב לשמוע אותנו?

88% מהעובדים מעונינים לשמוע את האמת אם יתגלה הביצועים שלהם נמוכים. אבל כמה מהם באמת מחבקים ולוקחים לעומק משוב חד וכואב?
הבעיה במתן משוב נוקב, לא מצטמצמת לעובדים. גם מנהלים מגלים התנגדות לתהליכים של משוב או הצעות לשיפור.

מחקר שהקיף 27,000 מנהלים שנקרא "הסכנה שבהתעלמות ממשוב עובדים" מגלה שרק 24% מהעובדים מדווחים שמנהלים שלהם תמיד מעודדים ומזהים הצעות לשיפור הביצוע שלהם בעוד ש- 16% אומרים שהמנהלים שלהם לא עושים זאת אף פעם.

יתרה מכך, עובדים שחושבים שהמנהלים שלהם ממשבים אותם באופן שוטף ימליצו על מקום העבודה שלהם פי 12 יותר מאשר עובדים שחשים שאינם מקבלים משוב על הביצועים שלהם.

אבל, אחרי שמצליחים להתגבר על החסמים האלו, מגיעים למצבים קיצוניים יותר. מה עושים עם יש מישהו שפשוט לא מוכן לקבל את המשוב שניתן לו?

הנה טיפ אפשרי למצבים קיצוניים שכאלו, מתוך מאמר שהתפרסם לאחרונה במגזין פורבס.

מכנסים את העובד עם העמיתים שלו ומקיימים דיון קבוצתי של שיקוף תהליכי עבודה. מבקשים מהקבוצה לתאר מתי הם חשים שהם מועילים אחד לשני ומספקים שירות טוב אחד לשני, ואח"כ מבקשים מהם דוגמאות הפוכות. מתי אנו לא במיטבנו, מה הפערים בהם אנחנו נמצאים? מתי אנחנו לא נותנים שירות טוב אחד לשני?

סיכוי טוב שאם העובד נמצא בפער כה גדול לגבי משהו, השיח הקבוצתי הכללי והלא מאיים, המתנהל לאחר שפרגנו אחד לשני, יציף את הפערים של אותו עובד באופן שלא יאפשר לו להתעלם מהם או להדוף אותם.

השיח הקבוצתי מונע מהעובד להדוף משוב מתוך טענה שמדובר באיזה פידבק של מנהל שלא מבין, ולקחת על עצמו אחריות על הבעיה. זוהי האזנה בעלת עוצמה של האמת שיכולה לעשות את ההבדל ולהניע את העובד לפעולה שתשפר את הביצועים שלו.

לכניסה לקישור לחצו כאן