מדוע מיתוג אישי של עובדות ועובדי הארגון הוא אינטרס ארגוני?
מדוע מיתוג אישי של עובדות ועובדי הארגון הוא אינטרס ארגוני?
אנו נוטים להתייחס לתחום המיתוג האישי וההבלטה של העשייה שלנו בעבודה, כעניין אישי, וגם הנהלות בארגונים לא בהכרח מעודדות את העובדים לבלוט בקהילה המקצועית שלהם כדי "שלא יברחו להם" למקום עבודה אחר.
אבל גישות חדשות בתחום מציגות עמדה הפוכה.
ויליאם ארודה, מומחה בתחום המיתוג האישי, מסביר שדווקא לארגון יש אינטרס שכל אחד מחבריו יהיה מותג פומבי כלפי חוץ, וזה ממש לא עניין פרטי של העובדות והעובדים.
בעידן של עבודה היברדית, הצורך להעצים את תחושת האנושיות בארגון גדל ואיתו החשיבות לעבוד על בניית מערכות יחסים ושיתופי פעולה.
ארגון שמעודד את המיתוג האישי של עובדיו בעצם מבקש מהם "להביא את עצמם" לעבודה.
זה חשוב במיוחד היום, כי אם אנחנו מרוחקים אחד מהשני, הזווית האישית והביטוי האישי שלנו הוא הם הדבק שיחבר ביננו.
גישה זו תואמת במיוחד את הדור הצעיר של שוק העבודה שמבקש הכרה גדולה באינדיבידואליות שלו.
לכן, ארגון שרוצה לבלוט בשוק העבודה, צריך דווקא להזמין את הביטוי האישי והגוון המיוחד של כל עובדת ועובדת, כלומר לטפח אצלם תודעה של "מותג אישי".
התנהלות כזו תאפשר למקום העבודה להרוויח את העובדות והעובדים שלו לזמן ממושך יותר ולהגביר את האטרקטביות הארגונית מול הסביבה החיצונית.
הוכח שאנשים שמביאים את עצמם ומבטאים את עצמם באופן אותנטי תורמים לביצועים הארגוניים ולתרבות של חדשנות.
איך נעודד כארגון את התפיסה שכל עובדת ועובד הם מותג אישי?
ארודה מזהה 3 זירות מרכזיות בהם הארגון יכול באופן אקטיבי לעודד את בניית המותג האישי של העובדים:
1. כניסה לתפקיד
כניסה לתפקיד בארגון היא נקודה מעצבת בקריירה, והחיבור של המותג האישי של העובד עם מקום העבודה החדש, יכול להיות משמעותי להצלחה בעבודה.
במקום להקדיש כל כך הרבה מזמן הקליטה למיתוג המעסיק, כדאי דוקא לדבר על מיתוג הפרט ולברר עם העובדים החדשים מהו המותג האישי שלהם שהם מכניסים לתוך התפקיד החדש שלהם.
המחקר מראה שככל שבנקודת הכניסה לארגון יש שיח דווקא על המיתוג האישי של נושאי התפקיד, כך מובטחת מחוברות גבוהה יותר והישארות ממושכת יותר בארגון.
2. צמתים בתפקיד ורגעי התפתחות
מעבר בין תפקידים, משימות חדשות ואפילו שיחת הערכה שנתית הם כולם הזדמנויות לבירור המיתוג האישי של העובד.
כדאי לנצל צמתים אלו כדי לחשוב עם העובד ביחד, איזה רכיבים במותג שלו כדאי לו במיוחד להדגיש, כי כל שינוי בעשייה בארגון היא הזדמנות לבירור מה כדאי להחצין ואיזה יכולות כדאי במיוחד להציג כלפי הסביבה.
3. המרחב הדיגיטלי
בעידן הנוכחי, התדמית הדיגיטלית שלנו מקדימה את התדמית הפיזית שלנו.
הנוכחות שלנו ברשתות נבדקת על ידי העמיתים שלנו והממשקים שאיתם אנו עובדים.
רבים מאיתנו "מרחרחים" זה על זה ברשתות החברתיות לפני היכרות, תחילת עבודה משותפת או בניית ממשק עבודה.
70% מהחיפושים שמתבצעים ברשת הלינקדאין למשל, הם בדיוק לצרכים האלו ולא לחיפושי עבודה כמו שנוטים לחשוב.
התפיסה המסורתית ראתה בעמוד הלינקדאין של העובד, איזור אישי באחריות הפרט, עם חשש שעמוד מרשים מדי עלול גרום לעובד לעזוב אותנו כי אחרים ילכדו אותו.
אבל מחקרים מראים שהמצב הוא הפוך.
ככל שלעובדים שלנו יש עמודים יותר ממותגים, כך תגבר המשיכה של הארגון עצמו ויותר אנשים ירצו לעבוד בו.
זו הסיבה שאנחנו צריכים לעודד את העובדים שלנו לפתוח עמודי לינקדאין ממותגים.
המרחב הדיגיטלי מחייב אותנו כעובדות ועובדים "לגדל" את המותג שלנו, כך שנוכל לאורך הזמן לפתוח לעצמנו יותר דלתות, להתקדם בארגון ולהביא ערך יותר גדול.
שיתוף של תכנים, יצירת נראות לעשייה, אוצרות של תכנים מקצועיים והבאה של נקודת מבט אישי, כל אלו הם חלק ממה שכדאי לנו כארגונים לעודד את העובדים לעשות באופן קבוע.
לכניסה לקישור לחצו כאן
