עיצוב הלמידה כלמידה מותאמת אישית
שאלת אפיון הלמידה המיטבית לעובד הינה שאלת המפתח הניצבת בפתחו של כל מנהל הדרכה בארגון.Cantrell & Smith מציעים במאמרם Learning for workforce of one תפיסה המבקשת ממנהל ההדרכה לעצב את הלמידה כך שתתייחס ללומד כלומד יחיד על כל מאפייניו וצרכיו האישיים ולא כלמידה לפיה One size fits all. לפיהם, אפיון הלמידה כלמידה יחידנית יכול להפחית עלויות הדרכה, לשפר את ביצועי הארגון ולחזק את נאמנות העובד לארגון.
מרבית הארגונים עשירים בהיסטוריה ארוכה של כינוס מספר לומדים בכיתה אחת באותו הזמן והעברת המידע הנדרש לכולם, תוך הנחה כי הלומדים זהים ברמת הידע הקודם, סגנון הלמידה וצרכיהם. הכותבים גורסים כי מאחר וכל לומד בעל עולם ידע קודם אחר, סגנון למידה שונה ומסגרות זמן שונות ללמידה, הגישה הנזכרת לעיל נכשלת בהפקת המקסימום מההשקעה שהושמה על הלמידה. עקרון בסיסי לדידם האמור להנחות עיצוב למידה מיטבי הינו הבניית הלמידה בהתאם ללומד, צרכיו הייחודיים והעדפותיו מאשר בהתאם לספק הלמידה.
הארגונים המובילים מתאימים את תוכנית הלמידה בהתאם לצרכים המתפתחים של היחיד. ארגונים אלו לא מתייחסים לעובדיהם כישות אחידה ובונים תוכנית עבודה סטנדרטית וגנרית. ארגונים אלו גם לא מציעים חבילת למידה מתוקשבת מוכנה מראש שניתן להתאימה ללומד בהתאם לזמנו, קצב הלמידה שלו וסגנון הלמידה שלו שלרוב מפספס את החלק הארי של הלמידה העולה באמצעים בלתי פורמאליים. ארגונים אלו מפתחים אסטרטגיית למידה הוליסטית הכוללת הן למידה פורמאלית המותאמת ללומד והן למידה בלתי פורמאלית הרלוונטית עבורו. הגמול עבור אסטרטגיית למידה זו כוללת שיפור ביצועי הארגון והעלאת המוטיבציה והמחויבות של העובד והפחתת הוצאות מיותרות על למידה לא אפקטיבית לעובד.
כיצד ניתן לעשות זאת? הכותבים מציעים במאמרם 4 אסטרטגיות למידה עיקריות הממוקדות בלומד.
1. חלוקת כוח העבודה: ניתן לחלק את כוח העבודה על פי קריטריונים שונים, כגון סגנון הלמידה זמן העובד בארגון, מאפיינים גיאוגרפיים, מאפייני כוח העבודה, מאפייני התפקיד ועוד. חלוקה זו תסייע לארגון להתאים את הלמידה כך שיענה על הקריטריון המרכזי לפיו בחר הארגון לחלק את כוח העבודה.
2. בחירה מודולארית: בחר את סוג הלמידה בהתאם לצרכיו ולהעדפותיו של הלומד. לדוגמה הארגון יכול לבחור בין מצבי למידה שונים, כגון למידה בכיתה, למידה מתוקשבת, למידה מחוויה בשטח ועוד. הארגון יכול גם לבחור בין שבירת תוכן הלימוד למרכיבים מודולאריים וקטנים וכך לאפשר ללמידה להיות מותאמת במידה המרבית ללומד, מיקומו ברצף הלמידה וצרכיו. הכותבים כמובן מציעים במאמר דרכים שונות לעיצוב למידה כזו.
3. עיצוב למידת עמיתים: ארגונים יכולים לאפשר לעובדיהם ליצור בעצמם תכני למידה שיועברו ביניהם באופן דינמי בהתאם לצורך מאשר להגדיר עקומת למידה אחת ליניארית גנרית. לדעת הכותבים, ניתן ליישם למידת עמיתים באמצעות ממשק אינטרנטי שיתופי כדוגמת Facebook או ממשקים משותפים אחרים.
4. יצירת למידה מתוך ניסיון: עובדים לומדים מאוד מתוך הניסיון והחוויה האישית שלהם ועל כן פעילויות פיתוח On the Job Training יכולות להיות שימושיות ביותר לעיצוב הלמידה וכן למידה מתוך תצפית. גם במקרה זה, הכותבים מציעים דרכים שונות ליישום למידה מסוג זה.
אתגרים ופתרונות
על אף היתרונות הרבים לעיצוב למידה מותאמת אישית הרלוונטית ישירות ללומד, עיצוב הלמידה באופן זה עלול לזמן לארגון גם לא מעט קשיים ואתגרים. הארגון יכול לפשט או להכליל מדי את סיווג הלומד למאפיין מסוים המבוסס על נתונים סטטיסטיים או הנחות לוגיות. כמו כן, אפשרויות בחירה רבות מדי יכולות להזיק גם הן לארגון. וכן, למידת עמיתים אשר מהווה יתרון רב לארגון יכולה להיות בסופה גם לא מדויקת או לא יאה. ארגונים לומדים כיום כיצד לתת מענה על אתגרים אלו ודוגמאות לכך ניתן כמובן למצוא במאמר.
על אף האתגרים, רווחי הארגון המתקבלים מאספקת חוויית למידה המותאמת אישית ורלוונטית ללומד הביאו ארגונים רבים לאמץ שיטות למידה שונות ומורכבות יותר.
