מיומנויות בהקשר אחד לא בהכרח יבטיחו הצלחה בהקשר אחר

שיתוף

מיומנויות בהקשר אחד לא בהכרח יבטיחו הצלחה בהקשר אחר

 

האם מיומנות בתפקיד מסוים מבטיחה לנו הצלחה בהקשר אחר? ואם חסרה לי מיומנות לקראת משימה מסוימת, האם זה משהו שאפשר ללמוד?

 

ארגונים שמבקשים לשכלל את תהליכי הפיתוח המקצועי וקידום ההון האנושי ממהרים להגדיר את יכולות או תכונות העובדות והעובדים שלהם באמצעות הגדרת מיומנויות שיש להם, מתוך תקווה שכך יוכלו להציע להם תפקידים אחרים במקום העבודה.

 

בעידן של מערכות AI המתייגות עובדים לפי מיומנויות, חשוב להבין את המורכבות והמגבלות של גישה זו.

 

מחקרים בתחום הפסיכולוגיה הקוגניטיבית, מראים שמומחיות היא תמיד תלוית-הקשר וידע ומיומנויות קשורים באופן הדוק להקשר הספציפי בו הם נרכשו ומיושמים.

 

כך, מנהלת שמצטיינת בקבלת החלטות בתחום הפיננסים עשוי להתקשות בקבלת החלטות בתחום השיווק, למרות שלכאורה מדובר באותה "מיומנות".

גם מיומנויות אמפתיה או ניהול זמן יכולים לעבוד תחת נסיבות מסוימות ולא יתרחשו בנסיבות אחרות לגמרי.

 

אם נעבור לתפקיד חדש לגמרי, יכול להיות אפילו שכדאי שלא נפעיל יכולות של יצירתיות או חשיבה ביקורתית.

 

לא היינו רוצים שמישהו יפעיל חשיבה ביקורתית על תחום שהוא כלל לא מבין בו או לא התנסה בו מספיק.

 

פעמים רבות, הכותרת של המיומנות היא כללית מדי, והתכולה שלה משתנה ממצב למצב.

 

כך למשל, מיומנויות של תקשורת גבוהה עשויה להכיל אוסף של תפקודים ספציפיים: כתיבת מיילים, ניהול משא ומתן, העברת מצגות, תקשורת בינאישית, העברת מסרים רגישים. כל אחד מאלה דורש מיומנויות שונות בהקשרים שונים.

 

מיומנות לא עוברת בקלות בין הקשרים וסביבות עבודה שונות והיא גם לא משהו שאפשר סתם ללמוד ולהניח שעכשיו אנחנו מצוידים בה. התחום שעוסק בהעברה של למידה ממצב למצב (transfer of learning) מראה שהצלחה בהקשר אחד לא מבטיחה מימוש בהקשר אחר.

 

המחקר מבחין בין שני סוגים עיקריים של העברת למידה:

 

  1. העברה קרובה- יישום של מיומנות בהקשר דומה לזה שבו נלמדה, שם סיכויי ההצלחה גבוהים יותר.

 

  1. העברה רחוקה – יישום המיומנות בהקשר שונה מהותית, שם ההצלחה פחות מובטחת.

 

בנוסף, קיימת הבחנה בין העברה אנכית שבה מיומנות בסיסית תורמת לרכישת מיומנות מורכבת יותר באותו תחום לעומת אופקית שבה המיומנות מועברת בין תחומים שונים ואז האתגר גדול יותר.

 

אז מה עושים?

 

לפני שמציעים תפקיד חדש או משימה חדשה, הנה 3 שאלות שימנעו מכם לעשות "העתק- הדבק" למיומנות של מישהו ולחשוב שזה יעבוד באופן אוטומטי:

 

  1. באיזה הקשר מתקיימת המיומנות כיום?

 

– מה ההקשר המקצועי המדויק?

– מה המסגרת הארגונית והתפעולית? מהם האתגרים והמאפיינים של הסביבה הזו שמאפשרים למיומנות להתממש?

– מי הם האנשים שמולם המיומנות מופעלת?

 

  1. מה מידת הקרבה בין ההקשר הנוכחי להקשר החדש

 

– האם מדובר בהעברה קרובה או רחוקה?

– מה הפערים המשמעותיים בין שני ההקשרים?

 

  1. איזו תמיכה נדרשת למעבר?

 

במקום להסתפק בקורס או הדרכה חד-פעמית, יש לבנות מערך תמיכה מקיף:

– חניכה אישית (1:1)

– למידת צל (צפייה במומחים לאורך זמן)

– התנסות מדורגת עם משוב מתמשך

– קהילה תומכת של אנשי מקצוע דומים שיכולים לסייע במעבר בין מצב ישן לחדש

– בניית "גשרים קוגניטיביים" בין ההקשר הישן לחדש

 

ניק שאקלון-ג'ונס, יועץ בעולמות הלמידה הארגונית מסביר שבעידן של מערכות טכנולוגיות המתייגות עובדים לפי מיומנויות, חשוב להבין שמיומנות אינה "תגית" שאפשר להדביק ולהעביר בקלות מהקשר להקשר. זה אולי יהיה נוח לאנשי הלמידה, משאבי האנוש והפיתוח המקצועי בארגון, אך בסופו של דבר מנהלת או מנהל שיקלטו עובד חדש בגלל "התאמת מיומנויות" יגלו שהבעיה לא נפתרה באופן אוטומטי ושהצלחה במעבר בין תפקידים או משימות דורשת הבנה מעמיקה של ההקשר, תכנון קפדני של תהליך ההעברה, ובניית מערך תמיכה מקיף שיאפשר למידה והסתגלות הדרגתית להקשר החדש.

 

הקישור לפרסום המלא לחצו כאן

עוד על עקרונות בהעברה של למידה transfer of learning ראו כאן

וכדאי גם להכיר את התאוריות בתחום ה- situated learning המדגישים את חשיבות הלמידה בהקשר אותנטי ולא באופן מנותק, ראו עוד כאן

 

 

x